Persönlichkeitstests im Vergleich: So finden Sie den richtigen psychologischen Test

Sie interessieren sich für psychologische Testverfahren? Dann hilft Ihnen dieser Artikel, den für Ihre Zwecke geeigneten Persönlichkeitstest herauszufinden. Egal, ob Sie diesen zur Selbstoptimierung oder als Instrument der Personaldiagnostik einsetzen möchten.

Ich beschränke mich dabei auf in der Praxis beliebte Testverfahren.  Persönlichkeitstests unterscheiden sich durchaus nach Einsatzgebiet, Umfang, Aufwand in der Durchführung und in ihrem Aussagegehalt.

In diesem Artikel vergleiche ich die wichtigsten Tests anhand obiger Kriterien. Besonders deren Aussagegehalt nehme ich näher unter die Lupe. Denn diese ist die entscheidende Bestimmungsgröße für die Beurteilung der Qualität eines Persönlichkeitstests.

Worum geht es in einem Persönlichkeitstest?

In einem Persönlichkeitstest geht es immer um die Abbildung bestimmter Persönlichkeitsanteile. Das sind typischerweise Verhalten, Vorlieben oder Entscheidungsmuster. Die Darstellung erfolgt und/oder schriftlich bzw. grafisch. Der Teilnehmer soll erkennen können, welche Aufgaben, Inhalte, Rahmenbedingungen oder welches Umfeld am besten zu ihm passt.

 

Was ist besser: Schnelltest aus dem Hochglanzmagazin oder anerkannter Persönlichkeitstest?

Überall sind sie zu finden. Im Internet, auf Blogs, in der Boulevardpresse und in populärwissenschaftlichen Magazinen. Die psychologischen Schnelltests. Reichen diese für eine erste Diagnose über unsere Persönlichkeitsstruktur? Oder sollte man nicht besser von vorneherein auf einen der bekannten und als seriös eingestuften Persönlichkeitstest vertrauen?

Beide Möglichkeiten können grundsätzlich sinnvoll sein. Denn es kommt sehr auf den  Anlass für die Analyse an. Für einen tieferen Anlass, sollte der Persönlichkeitstest einen ernsthaften Charakter haben. Gute psychologische Analysen sind sehr aufwendig. Kostenfreie Tests können zwar erste Hinweise geben, sie sind aber in ihrem Aussagegehalt fragwürdig.

Seriöse Persönlichkeitstests sind im Vergleich zu den populären Kurztests generell aussagekräftiger. Aber auch bei diesen sollte man in Bezug auf wissenschaftliche Korrektheit durch aus Abstriche machen. Seriöse Persönlichkeitstests haben auf jeden Fall eine umfangreichere Auswertung. Der Proband erhält ein viel differenzierteres Analyseergebnis.

Er hat so die Chance, das Ergebnis auf sein Anliegen konkreter anzuwenden. Ein Auswertungsgespräch gemeinsam mit einem Coach ist empfehlenswert. Es bietet die Chance, das Testergebnis in konkrete Umsetzungsschritte münden zu lassen.

 

Wie sind Persönlichkeitstest aufgebaut?

Psychologische Tests beziehen sich immer auf bestimmte Kategorien und Teilbereiche der menschlichen Psyche. Um relevante Daten zu erhalten, werden den Teilnehmern eine Reihe an Aussagen präsentiert. Diese bewerten sie dann aufgrund ihrer persönlichen Einschätzung.

Die eigene Einschätzung bedingt eine Selbstreflexion. Dadurch soll mehr Transparenz erzeugt werden. Dieser Umstand kann für sich alleine schon eine Veränderung, beim Probanden auslösen.

Interessant für den Teilnehmer ist auch eine weitere Unterscheidung. Wird sein Testergebnis mit der Grundgesamtheit aller Menschen verglichen? Oder bezieht es sich nur auf ihn selbst. Auf seine innere Einstellung? Ersteres ist mit Vorsicht einzusetzen. Schneidet er beim sozialen Vergleich schlecht ab, erzeugt das Demotivation. Daher sollte der Test nicht vergleichend in Unternehmen eingesetzt werden.

Welcher Persönlichkeitstest für Sie und Ihr Anliegen der Richtige ist, schauen wir uns jetzt genauer an. Mit den kostenfreien Tests beschäftigen wir uns hier nicht.

 

Beliebte Persönlichkeitstests im Vergleich

 

#1   REISS Profile

Der Anlass, ein Reiss-Profile zu erstellen rührt meist daraus, dass ich meine grundlegende Bedürfnisse im Leben kennen lernen möchte. Demnach hat jeder Mensch spezifische Lebensmotive, die sein Handeln bestimmen. Entwickelt wurde das Reiss Profile von Prof. Dr. Steven Reiss an der psychologischen Fakultät der Ohio State University.

Aufbau des REISS Profiles

Jeder Mensch legt seine Priorität stärker oder schwächer auf die hier definierten 16 Lebensmotive. Welchen Wert ein Mensch auf das jeweilige Lebensmotiv legt, wird in dieser Analyse untermauert. Wenn wir diese Lebensmotive beruflich oder privat entfalten können, so Reiss, sorgt das für Zufriedenheit und dauerhafte Leistungsfähigkeit.

[su_box title=”Die 16 Motive nach Reiss:” style=”soft” box_color=”#5e738f”]
  • Macht: Möchte ich eher Verantwortung übernehmen oder ist es mir lieber andere zu unterstützen?
  • Unabhängigkeit: Bin ich eher selbstständig in Beziehungen mit anderen oder ist mir die Verbundenheit mit anderen wichtig?
  • Neugier: Möchte ich gerne neues Wissen erwerben und wozu nutze ich es?
  • Anerkennung: Wie oder durch wen baue ich ein positives Selbstbild auf?
  • Ordnung: Bin ich in meinem Leben eher strukturiert oder flexibel in der Organisation.
  • Sparen/Sammeln: Bedeutet es mir viel, Dinge zu besitzen und häufe ich diese eher an?
  • Ehre: Ist es mir wichtig, dass Prinzipien eingehalten werden bzw. ich diese selbst einhalte?
  • Idealismus: Wie wichtig sind mir Fairness und Gerechtigkeit?
  • Beziehungen: Sind mir gute Kontakte wichtig?
  • Familie: Wie wichtig sind mir Eltern/Kinder und Familie allgemein?
  • Status: Ist es mir wichtig, auffallend anders und besonders zu sein?
  • Rache/Kampf: Nehme ich gerne an Wettkämpfen teil und möchte ich meine Besonderheit gegenüber anderen zeigen?
  • Eros: Bedeutet mir Sinnlichkeit viel?
  • Essen: Ist der Genuss von Essen für mich wichtig?
  • Körperliche Aktivität: Ist körperliche Aktivität wichtig für meine Zufriedenheit?
  • Emotionale Ruhe: Brauche ich stabile emotionale Verhältnisse?
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Das Reiss-Profile gibt es in mehreren Versionen. In Deutschland wird im beruflichen Kontext in der Regel die „Business-Version“ eingesetzt.

 

Durchführung – umfangreiche Datenerhebung

Der Reiss-Profile umfasst 128 Items und das Auswertungsgespräch kann bis zu drei Stunden dauern. Die Bedürfnisse, Werte oder Ziele die die Person am meisten präsent hat, sollten von ihr auch in den Alltag einfließen können.

Das sind die Dinge, die sie am meisten motivieren und die ihr helfen, ihre Potenziale voll zu entfalten. Bekannt wurde das Profil, nachdem es im Leistungssport eingesetzt wurde und dort Befürworter hatte.

Die 128 Items des Reiss-Profiles sind Aussagen, die das eigene Leben in idealtypischer Art beschreiben. Die Antwortskala hat 7 Stufen und der Teilnehmer der Analyse beschreibt, inwieweit die Aussage auf ihn zutrifft.

Die sich daraus ergebenden 16 Lebensmotive werden mit der Grundgesamtheit (Norm) verglichen und daraus lässt sich feststellen, ob das Kriterium schwach, mittel oder stark ausgeprägt ist. Der Proband erfährt, welchen Wert das Lebensmotiv in seinem Leben einnimmt und welche Ausprägung es auf sein Verhalten und seine Persönlichkeit hat.

Anwendungsbeispiele des REISS Profiles:

  • Nehmen wir an, dass bei einem Teilnehmer das Motiv „Macht“ stark ausgeprägt ist, so wird er sicher nicht glücklich mit einer Arbeitsstelle bei der er nur Anweisungen befolgen muss und keinerlei eigene Gestaltungsspielräume hat.
  • Ist das Kriterium „Anerkennung“ stark ausgeprägt, so weiß der Vorgesetzte, dass dieser Mitarbeiter stärkeren Wert auf Anerkennung und Belohnung legt – ja dies sogar für seinen Energiehaushalt mehr braucht, als andere.

 

Einsatzbereiche des REIS Profiles

Damit ergeben sich vielfältige Anwendungsbereiche für die Reiss-Profile. Nämlich, wenn es in Unternehmen um das Thema Führung geht – die Führungskraft sollte am besten vergleichsweise auch über die eigenen Motive Bescheid wissen, dann in der Mitarbeiterauswahl, in der Verbesserung von Teamleistungen oder im Bereich der Unternehmensnachfolge oder bei der Existenzgründung.

Aber auch im privaten Bereich, nämlich bei der Paarberatung, in der Kindererziehung und zur Selbstreflexion kann das Reiss-Profile angewendet werden.

 

Gütekriterien und Aussagegehalt des Reiss-Profiles

20 Jahre forschte Prof. Reiss in einer mehrstufigen Forschungsanordnung und überprüfte seine Entwicklung auf statistische Gütekriterien. Er stellte sich die Frage, ob sein Instrument tatsächlich die Verhaltensweisen vorhersagbar macht.

Empirische Studien maßen die Objektivität, Reliabilität und die Validität. Dabei sagt die Objektivität aus, dass der Test unabhängig ist vom Proband und der Person, die ihn auswertet. Für die Objektivität ist wichtig, dass die Auswertungen automatisiert erstellt werden und Schulungen für die Interpretation erfolgen. Die Reliabilität sagt aus, dass der Test fehlerfrei misst.

Die interne Konsistenz der Lebensmotive liegt bei einem Koeffizienten von über .80 (Reiss & Havercamp, 1998), was gut ist und bei einem Retest im Abstand von 2 Wochen hat die Reliabilität einen Koeffizienten von ebenfalls um die .80 (Reiss & Havercamp, 1998) ergeben. Damit sind die Lebensmotive hinreichend reliabel.

Die Validität soll bestätigen, dass der Test, das misst, was er zu messen vorgibt. Dass dies der Fall ist, bestätigten unter anderem Reiss und Havercamp (1998), indem sie eine Serie von vier empirischen Studien mit voneinander unabhängigen Stichproben durchführten.

Außerdem wurde ein Vergleich mit anderen Tests herangezogen, die gleiche Kriterien erfassen sollten und auch der Blick auf die Verhaltensweisen der Probanden nach der Testdurchführung belegt, dass dieser Test tatsächlich Verhalten vorhersagen kann. Hierzu wurden Vergleichsgruppen betrachtet.

Auch im Blick auf die Grundgesamtheit mit der die Ausprägungen im Test verglichen werden, liegen bereits zahlreiche Daten vor. In Deutschland wurde zuletzt in 2005 eine Normierung durchgeführt. Je höher die Abweichung von der Norm, desto stärker wirkt das Lebensmotiv im Alltag des Teilnehmers auf dessen Verhalten.

 

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#2  DISG

Der Anlass ein DISG-Profil zu erstellen, ist in erster Linie Selbsterkenntnis oder der Wunsch, über die Persönlichkeit eines anderen Aufschluss zu bekommen.

 

Einfacher Aufbau mit 4 Persönlichkeitstypen

Da der DISG mit nur 4 Persönlichkeitstypen recht einfach ist, sind die Dimensionen auch gut im Transfer in die Praxis abrufbar. Dies kann in einigen Berufsgruppen relevant werden, wenn wir zum Beispiel an den Vertrieb denken.

Die 4 Persönlichkeitstypen reagieren auf unterschiedliche Themen, Situationen und Gegebenheiten unterschiedlich. Deren Ausprägung bestimmt eine Präferenz in bestimmten Situationen, auf eine bestimmte Art und Weise zu Handeln oder zu reagieren.

Demnach kann ich mich als Gesprächspartner auf den anderen einstimmen, wenn ich dessen Typologie erkannt habe. Die 4 Persönlichkeitstypen sind gemäß dem Titel „DISG“ in

  • Dominant,
  • Initiativ,
  • Stetig und
  • Gewissenhaft

aufgegliedert.

 

[su_box title=”Die 4 Persönlichkeitstypen im DISG” style=”soft” box_color=”#3e3e3e”]

Jedem Typ sind Eigenschaften zugeordnet:

Dominanter Typ

Der Dominante Typ weist z.B. folgende Merkmale auf: ich-bezogen, vielleicht sogar herrisch, energisch, direktiv und anspruchsvoll. Die reine Form dieses Typs ließe sich genau wie bei den anderen Formen direkt durch das Verhalten im Alltag erkennen.

Initiativer Typ

Initiative Personen hingegen sind gesellig und kommunikativ, leicht zu begeistern, eher emotional und impulsiv. Ohne eine Kombination mit einem anderen Merkmal kann ich auch dies im Alltag direkt sehen.

Stetiger Typ

Stetige Menschen sind ruhig, abwartend und geduldig. Sie wirken manchmal sogar passiv, sind aber korrekt und vorhersehbar in ihrem Verhalten – damit integrieren sie sich auch gut in ein Team.

Gewissenhafter Typ

Die vierte Kategorie sind die gewissenhaften Persönlichkeiten, die diplomatisch, genau und konventionell geprägt sind. Sie haben einen Anspruch an Qualität und Perfektion und sind diplomatisch und höflich im Umgang.

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Einfachheit als Vorteil?

Die Einfachheit erleichtert das Verständnis, warum andere Menschen anders reagieren als ich selbst. Wenn wir wissen, dass es auch Mischformen gibt und nicht jeder Mensch nur aus einer Dimension besteht, so können wir mit dieser Einteilung gut arbeiten.

Sollte jedoch die Zuweisung zu einer der Kategorien zu plakativ geschehen, könnte das den Gegenüber verletzten, weil man seine Persönlichkeit auf diese Kategorie begrenzt. Auch ein Vergleich zur Grundgesamtheit erfolgt nicht und deshalb kann dieser Test nicht sagen, dass eine Person dominanter ist als eine andere Person.

Das ist nicht die Absicht der Analyse. Das kann ein Vorteil sein, wenn die Ergebnisse in einem Team besprochen werden, denn ein Vergleich untereinander ist nicht möglich und daher braucht diesen auch niemand zu befürchten.

 

Weiterentwicklung des DISG Persönlichkeitstests

In unterschiedlichen Weiterentwicklungen des DISC wurde nun versucht, diese 4 Dimensionen in weitere Mischtypen zu überführen. Dies ist von Vorteil, wenn es darum geht, wie idealerweise in einem Team mit unterschiedlichen Persönlichkeitstypen optimal zusammengearbeitet werden kann.

Wenn ich bestimmte Anteile an anderen Dimensionen habe, fällt es mir leichter, mich in den Gegenüber hineinzuversetzen. Außerdem sagt die Ausprägung nur über die Priorität etwas aus, mich in einer bestimmten Situation so zu verhalten und nicht über die Fähigkeit. Das bedeutet, dass ich mich immer auf den anderen einstellen kann, wenn ich weiß, dass ich selbst anders bin und auch wenn es Mühe kostet, stärkt das das Verständnis untereinander.

 

Praktische Anwendbarkeit von DISG

DISG und dessen Durchführung wird in zahlreichen Büchern beschrieben. Im Rahmen einer Selbsteinschätzung gibt der Proband an, inwieweit eine Aussage auf ihn zutrifft.

Er entscheidet, welche der 4 Aussagen am ehesten auf ihn zutrifft und vergibt hier 4 Punkte. Dann sucht er die am wenigsten zutreffende Aussage und vergibt 1 Punkt. Danach vergibt er noch die 2 und 3 Punkte. Die Punkte der jeweiligen Items werden addiert und die Anzahl der Punkte in den Anteilen ermittelt die Ausprägung des Merkmals.
DISG gibt eine Orientierung. Man kann darauf schließen, was für die Person wichtig ist und was diese Person sicher nicht möchte. Von einem Persönlichkeitsprofil ausgehend kann sich die Person weiterentwickeln und neue Verhaltensweisen trainieren. DISG erklärt, warum unterschiedliche Verhaltensweisen leichter oder schwerer fallen.

Anwendungsgebiete sind beruflich in der Kommunikation und der Persönlichkeits- bzw. Personalentwicklung zu sehen, allerdings sollte man beachten, dass nur ein kleiner Ausschnitt der Persönlichkeit betrachtet wird. Sicher sollte noch eine Analyse kombiniert werden, wenn man zum Beispiel in der Personalauswahl oder für ein Führungsthema ein Analyseinstrument sucht.

 

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#3  MBTI (Meyers-Briggs-Typenindikator)

Der MBTI wurde 1975 von Katherine Briggs und Isabell Myers-Briggs in den USA veröffentlicht. Er basiert auf der Typologie von C.G.Jung. Er legt individuelle Präferenzen zugrunde, mit denen der Mensch seine Umgebung wahrnimmt, wobei er keine Präferenz positiv oder negativ bewertet.

Während andere Tests vergleichend sind, bewegt sich der MBTI innerhalb der Person. Das bedeutet, dass man die Präferenzen untersucht nach der sich eine Person in der ein oder anderen Situation verhalten würde.

 

Der Aufbau vom MBTI

Es stehen jeweils zwei extreme Verhaltenspräferenzen in 4 unterschiedlichen Skalen einander gegenüber. Damit haben wir insgesamt 16 Kombinationsmöglichkeiten, wenn wir von den extremen Ausprägungen ausgehen.

Die einzelnen Skalen sind:

  • Introversion vs. Extraversion
  • Sensorische Wahrnehmung vs. Intuitive Wahrnehmung
  • Analytische Beurteilung vs. Gefühlsmäßige Beurteilung
  • Wahrnehmung vs. Beurteilung

Datenerhebung

Der Fragebogen des MBTI umfasst 90 Aufgaben. Davon enthalten 52 Fragen Antwortalternativen. Der Rest besteht aus 38 Wortpaaren. Deshalb muss sich der Proband bei Letzterem immer zwischen 2 Möglichkeiten entscheiden.

Da es aber nicht nur die extremen Ausprägungen der 16 Persönlichkeitstypen gibt, ermöglicht der MBTI eine feine Differenzierungsmöglichkeit, wenn es um Persönlichkeiten geht. Wenn man nun aber weiß, dass es nicht nur die 16 Persönlichkeitstypen gibt, sondern noch die Mischformen, weil die Ausprägung nicht so eindeutig, sondern beispielsweise bei einer Kategorie im mittleren Bereich ist, dann wirkt der MBTI schon sehr komplex.

 

Praktische Anwendung

Eine gute Einsatzmöglichkeit für den MBTI ist die Arbeit mit Teams. Es kann gut erklärt werden, warum es zu Konflikten kommt und da steht die Selbsterkenntnis an erster Stelle. Da es beim Ausfüllen des Fragebogens kein „richtig“ oder „falsch“ gibt – beide Ausprägungen haben ihre Vorzüge -, kann diese Analyse bedenkenlos mit internen Mitarbeitern durchgeführt werden. Vergleichende Verfahren sind da weniger geeignet, da sie längst nicht so wertschätzend sind.

Da der MBTI sehr komplex ist, sollte hier immer das Ergebnis in einem Auswertungsgespräch besprochen und auch mit der Sicht des Probanden abgeglichen werden. Dies kann vor oder während eines Seminars erfolgen.

 

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#4  Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) wurde an der Ruhr-Universität Bochum vom promovierten Psychologen Rüdiger Hossiep mit seinem Team erstellt.

Seitdem wurde dieses Instrument weiterentwickelt und ist in weiteren Versionen weiter angepasst worden. Ziel ist es, die Eigenschaften für beruflichen Erfolg zu ermitteln. Dies geschieht mit 251 Aussagen (vgl. 5 Version, 2012), die auf einer 6-stufigen Skala von „trifft voll zu“ bis „trifft überhaupt nicht zu“ beantwortet werden sollen.

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Es werden 4 Persönlichkeitsbereiche erfasst unter die sich 17 Eigenschaften gliedern:

  • berufliche Orientierung

    Eigenschaften: Leistungs-, Gestaltungs- und Führungsmotivation und Wettbewerbsorientierung

  • Arbeitsverhalten

    Eigenschaften: Gewissenhaftigkeit, Flexibilität und Handlungsorientierung, Analyseorientierung

  • soziale Kompetenz

    Eigenschaften: Sensitivität, Soziabilität, Kontaktfähigkeit, Teamorientierung, Durchsetzungsvermögen und Begeisterungsfähigkeit

  • psychische Konstitution

    Eigenschaften: emotionale Stabilität, Belastbarkeit und Selbstbewusstsein.

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Datenerhebung und Durchführung des BIP

Vor der Durchführung ist es ratsam, offen mit den Probanden zu sprechen, damit eine Testverfälschung ausgeschlossen werden kann. Der Hang dazu, die Fragen gemäß der sozialen Erwünschtheit auszufüllen, ist hier stärker gegeben.

Die Validität ist gut erforscht und auch die Reliabilität ist gegeben. Dies wurde mit Verfahren wie Retest oder innere Konsistenz ermittelt.

In der schriftlichen Version kann bei der Auswertung mit einer Schablone gearbeitet werden, es gibt mittlerweile aber auch schon die PC-Version. Die Beantwortung durch den Probanden dauert insgesamt ca. 30 Minuten.

Die Fragen sind transparent und haben einen Praxisbezug. Die Auswertung erhält er als Profilblatt mit relativen Zahlenwerten, die der Anwender selbst oder mit Hilfe eines Coaches interpretieren muss.

Die persönlichen Antworten werden mit einer Normstichprobe, die aus berufstätigen Fach- und Führungskräften besteht, verglichen. Es wird ersichtlich, ob der Proband beispielsweise kontaktfähiger oder belastbarer ist, als die Grundgesamtheit.

 

Einsatzmöglichkeiten des Bochumer Inventars

Das Profil kann für die Potenzialanalyse im Rahmen von Personalauswahl oder Berufs- und Karriereberatung verwendet werden. Da der BIP aber eine selbstbeschreibende Form ist, sollten auch Informationen außerhalb dieses Verfahrens verwendet werden.

An der Bochumer Hochschule gibt es übrigens weiterhin eine Forschungsversion. Im Testmanual finden sich erste Indikatoren für den Zusammenhang der Ergebnisse des BIP mit beruflichen Erfolgsfaktoren wie etwa Einkommen oder Funktion.

 

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#5  BIG FIVE bzw. Reflector Big Five Personality (RBFP)

Der RBFP wurde Ende der 90er-Jahre, basierend auf dem Fünf-Faktoren-Modell (FFM), durch das Institut Centacs mit Sitz in USA entwickelt.

 

Wie ist der BIG Five Persönlichkeitstest aufgebaut?

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Die fünf Faktoren, die im Test wiedergegeben werden, sind:

  • Neurotizismus (beschreibt die emotionale Instabilität in Form einer unsicheren, ängstlichen Persönlichkeitsstruktur)
  • Extraversion (beschreibt eine kontaktfreudige, offene und aufgeschlossene Persönlichkeitsstruktur)
  • Offenheit (beschreibt eine für Erfahrungen offene, neugierige und forschende Persönlichkeitsstruktur)
  • Verträglichkeit (beschreibt eine soziale, empathische, fürsorgliche und liebenswürdige Persönlichkeitsstruktur)
  • Gewissenhaftigkeit (beschreibt eine ordentliche, genaue und pflichtbewusste Persönlichkeitsstruktur)
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Durchführung der Big Five

Die Big-Five-Tests werden häufig eingesetzt, da die Durchführung (Dauer ca. 20 min) recht einfach ist. Die fünf Dimensionen sind einfach verständlich und gut interpretierbar. Allerdings bleibt die Aussage darauf beschränkt.

Der Proband bewertet offene Aussagen. Das sind z.B. Behauptung wie: Ich unterstütze andere nur dann, wenn ich einen Nutzen davon habe. Diese Aussage muss dann auf einer 5-stufigen Skalen von -2 (trifft gar nicht zu) bis +2 (trifft vollkommen zu) bewertet werden.

 

Problem der sozialen Erwünschtheit

Leider sind Tendenzen zur Beantwortung gemäß der sozialen Erwünschtheit hier stärker möglich. Der RBFP hat, was die innere Konsistenz angeht, gute Werte und die Kriteriumsvalidität ist ebenfalls als „gut“ beschrieben.

 

Auswertung des BIG FIVE Persönlichkeitsprofils

Die Auswertung umfasst einen 10 Seiten langen Persönlichkeitsbericht und einen 20 Seiten langen Kompetenzbericht. Im Fokus der Betrachtung stehen 43 Kompetenzen. Diese sind z.B. aus den Bereichen Motivation, Kommunikation, Führung, Entscheidung etc.

Es wird eine Aussage getroffen, inwieweit es dem Probanden leicht fällt, die Kompetenzen aufgrund seines Profils zu erlernen. Allerdings wird kein wissenschaftlich fundierter Zusammenhang sichtbar. Die Interpretation kann aber durch ein Training erlernt werden.

 

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#6  INSIGHTS

Der Test kommt aus Amerika und basiert auf dem Model von William Moulton Marsten und dem Schweizer Analytiker C.G.Jung. Er ermittelt, welche Präferenzen der Proband hat, um sein Umfeld wahrzunehmen.

 

Aufbau des INSIGHTS Persönlichkeitstests

Es existieren acht Typen, die entweder den natürlichen Stil oder das angepasste Verhalten bevorzugen. Dies 8 Typen sind: Direktor, Motivator, Inspirator, Berater, Unterstützer, Koordinator, Beobachter, Reformer. Diese sind in der Auswertung farblich gekennzeichnet.

 

Durchführung von INSIGHTS

Bei der Durchführung des Tests ordnet der Proband vier Wortpaare in die für ihn passende Reihenfolge. Dies tut er in 24 Wortgruppen. Zusätzlich gibt es noch weitere Fragen, die seine Interessen, Werte, etc. wiederspiegeln. Diese stellen die Motive dar, die sich „ökonomisch”, „ästhetisch” und „künstlerisch” unterteilen. Die Dauer für das Ausfüllen des Fragebogens beträgt ca. 20 Minuten.

 

INSIGHTS Auswertung

Die Auswertung enthält farbige Analysetafeln, Empfehlungen zu Stärken und Entwicklungsbereichen und zu Rollen in Teams. Die grafische Darstellung ähnelt der des DISG-Persönlichkeitsprofils, jeder Proband erhält zudem eine schriftliche Empfehlung zu Stärken und Entwicklungsbereichen bzw. Rollen in Teams. Die Kriterien zur Analyse der Leadership-Kriterien werden als Selbsteinschätzung erhoben und ins Verhältnis zu einer repräsentativen Stichprobe der Bevölkerung gesetzt.

 

Für welche Einsatzbereich eignet sich  INSIGHTS als psychologischer Test

Einsatzfelder der INSIGHTS-Analyse ist die Personalauswahl, Team- und Personalentwicklung.

Die Kennwerte für die Zuverlässigkeit des Tests sind gut. Das Testergebnis sollte im Gespräch mit der Sichtweise des Probanden abgeglichen werden. Da die Theorieanteile in der Auswertung hoch sind, ist eine Schulung der Person, die die Auswertung mit dem Probanden durchspricht, zu empfehlen. Die Darstellung ist anschaulich, allerdings wäre eine größere Differenzierung der Dimensionen wünschenswert.

 

#7   INITIAL Talent-Analyse

Die Talent-Analyse basiert auf dem Meyers-Briggs-Typenindikator-Test und verarbeitet Elemente anderer psychologischer Testverfahren, insbesondere der Big Five weiter. Somit verbindet die INITIAL Talent-Analyse die Vorteile anderer Testverfahren. Folglich kann sie als konsequente Weiterentwicklung verschiedener bewährter Persönlichkeitstests betrachtet werden.

Die Initial Talent-Analyse weißt aber noch eine vorteilhafte Besonderheit im Unterschied zu den anderen psychologischen Tests bzw. Stärke-Schwächen-Analysen auf. Die Talent-Analyse ist aus der Praxis entstanden, denn Sie wurde erstmalig speziell für den Einsatz von Trainees in Unternehmen konzipiert.

 

Aufbau der INITIAL Talent-Analyse

Wie beim MBTI werden auch hier nicht die Ergebnisse von einzelnen Personen miteinander verglichen. Die Auswertung bezieht sich ausschließlich auf die Person selbst. Dabei werden die Ausprägungen der einzelnen Stärken und Talente ermittelt. Diese werden positiv und wertschätzend ausgewertet.

Es geht nicht darum, negative Ergebnisse zu erzielen oder Schwächen zu ermitteln. Vielmehr ist die Feststellung der Stärken und deren individuelle Ausprägungen das Ziel.

 

Durchführung der INITIAL-Talentanalyse

Der Fragebogen der Talent-Analyse umfasst 72 Fragen, die mit jeweils zwei Antwortalternativen beantwortet werden können. Der Proband entscheidet möglichst spontan aus dem Bauch heraus, welche Präferenz er hat. Durch Ankreuzen einer der beiden Antworten.

Eine Beantwortung der Fragen nach „sozialer Erwünschtheit“ scheidet aus. Daher kann der Proband das Ergebnis nicht manipulieren. Es geht ja gerade darum, seine Präferenzen zu ermitteln.

Fällt die Beantwortung einzelner Fragen besonders schwer, ist dies schon ein Hinweis darauf, dass hier das spätere Ergebnis in der Stärke der Ausprägung der jeweiligen Präferenzen recht ausgeglichen sein dürfte.

In der 20-seitigen Auswertung erfährt der Proband, wo seine Stärken liegen. Er enthält Tipps, wie diese entsprechend gefördert werden können. Ziel ist es, Kernaufgaben zu ermitteln, die zu seinem Profil besonders gut passen. Ebenso Aufgaben, die ihn besonders motivieren.

Auswertung der INITIAL Talent-Analyse

Die Initial Talent-Analyse setzt sich aus 5 Kategorien zusammen, die die Verhaltenspräferenzen der jeweiligen Person beschreiben.

Die 5 Kategorien sind:

  • Kontaktverhalten,
  • Organisationstalent,
  • Interaktion,
  • Denken und
  • Persönliche Initiative.

Innerhalb der fünf Kategorien stehen zwei einander gegenüberliegende Pole. Diese beschreiben jeweils die bevorzugten Verhaltenspräferenzen des Probanden.

So kann das Kontaktverhalten intensiv oder aktiv sein. Die Organisation strukturiert oder flexibel. Die Interaktion objektiv-analytisch oder sozial-sensibel. Das Denken praktisch oder visionär. Und die Initiative gewissenhaft oder gestalterisch.

Talente sind dabei nützliche wiederkehrende Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster. Wenn man diese fördert, entstehen daraus Stärken.

 

Persönlicher Nutzen sofort ersichtlich!

Der Proband erhält eine Übersicht, in welchen Kategorien seine Stärken ausgeprägt sind. Des Weiteren erhält er oder sie Empfehlungen zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Der Proband baut seine Talente und Stärken gezielt aus. Diese kann er dann bewusster in Beruf und Privatleben einsetzen. Er stärkt so die Grundlage für eine erfolgreiche Selbstführung und Selbstbestimmung.

 

Für welche Einsatzbereiche eignet sich die INITIAL Talent-Analyse?

Die INITIAL Talent-Analyse kann sowohl im privaten-persönlichen, wie auch beruflichen Umfeld für zahlreiche Anlässe sinnvoll eingesetzt werden.

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Anwendungsbeispiele für persönliche Anlässe sind:

  • Suche nach neuen Perspektiven
  • Persönliche Konfliktbewältigung
  • Orientierung bei Arbeitsplatzwechsel
  • Orientierung in einer Bewerbungssituation
  • Wahl einer Ausbildung oder eines Studienganges

 

In Unternehmen bestehen z.B. folgende Einsatzfelder:

  • als Orientierung für Führungskräfte in Bezug auf die Unternehmenskultur
  • als positive Unterstützung bei Teambildungsprozessen
  • Personaldiagnostik bei Bewerberauswahl und Personalentwicklung
  • und letztendlich kann die INITIAL-Talentanalyse zu Kosteneinsparungen im Unternehmen führen, indem die Mitarbeiter effizient und gemäß ihrer Stärken und Kompetenzen im Unternehmen eingesetzt werden.
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Hier geht’s zur INITIAL Talent-Analyse.

 

 

Persönlichkeitstests und psychologische Testverfahren im Gesamtüberblick